男女共同参画を理解するために-男女共同参画に関する法律の概要-

目次

男女共同参画社会基本法

平成11年6月23日、男女共同参画社会の形成を総合的かつ計画的に推進することを目的とする「男女共同参画社会基本法」が公布・施行されました。
基本法では、男女共同参画社会を実現するための5本の柱(基本理念)を掲げ、国、地方公共団体及び国民の責務を明らかにし、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本となる事項を定めています。

男女共同参画社会を実現するための5本の柱(基本理念)

  1. 男女の人権の尊重
    男女の個人としての尊厳を重んじ、男女の差別をなくし、男性も女性もひとりの人間として能力を発揮できる機会を確保する必要があります。
  2. 社会における制度又は慣行についての配慮
    固定的な役割分担意識にとらわれず、男女が様々な活動ができるように社会の制度や慣行のあり方を考える必要があります。
  3. 政策等の立案及び決定への共同参画
    男女が、社会の対等なパートナーとして、あらゆる分野において方針の決定に参画できる機会を確保する必要があります。
  4. 家庭生活における活動と他の活動の両立
    男女が対等な家族の構成員として、互いに協力し、社会の支援も受け、家族としての役割を果たしながら、仕事や学習、地域活動等ができるようにする必要があります。
  5. 国際的協調
    男女共同参画づくりのために、国際社会と共に歩むことも大切です。
    他の国々や国際機関と相互に協力して取り組む必要があります。

国、地方公共団体及び国民の役割

  • 国の責務
    基本理念に基づき、男女共同参画基本計画を策定
    積極的改善措置を含む男女共同参画社会づくりのための施策を総合的に策定・実施
  • 地方公共団体の責務
    基本理念に基づき、男女共同参画社会づくりのための施策に取り組む
    地域の特性を活かした施策の展開
  • 国民の責務
    男女共同参画社会づくりに協力することが期待されています

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男女雇用機会均等法

正式名称は 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」です。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とした法律です。

男女雇用機会均等法のあらまし

  1. 雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止(法第5条・第6条)
    事業主が、労働者に対し、募集・採用・配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・職種・雇用形態の変更・退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、性別を理由に差別的取扱いをすることは禁止されています。
  2. 間接差別の禁止(法第7条)
    間接差別とは、(1)性別以外の事由を要件とする措置であって、(2)他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、(3)合理的な理由がないときに講じることをいいます。
    厚生労働省で定める以下の3つの措置については、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止されます。
    ・労働者の募集または採用にあたって、合理的な理由がないのに労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
    ・ コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
    ・労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること。
  3. 女性労働者に係る措置に関する特例 (法第8条)
    事業主が、職場に事実上生じている男女間の格差を是正することによって男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、女性のみを対象とする、または女性を有利に取扱う措置は、法違反とはなりません。
  4. 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法第9条)
    事業主が 、(1)女性労働者の婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定する定めをすること、(2)婚姻を理由に女性労働者を解雇すること、(3)厚生労働省令で定められている事由を理由に、女性労働者に対し、不利益な取扱いをすることは禁止されています。
    また、妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しないかぎり、無効とされています。
  5. セクシュアルハラスメント対策(法第11条)
    事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
  6. 母性健康管理措置(法第12条・第13条)
    事業主は、妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保し、医師等による指導事項を守ることができるようにするための必要な措置を講じなければなりません。
  7. ポジティブ・アクションに対する国の援助(法第14条)
    男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための積極的な取組(ポジティブ・アクション)を講じる事業主に対して、国は相談、その他の援助を行っています。
  8. 労働者と事業主の間に紛争が生じた場合の救済措置(法第17条・第18条)
    労働者と事業主との間で男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合、紛争の解決のため、法に基づく労働局長による紛争解決の援助(法第17条)及び、機会均等調停会議による調停(法第18条)が受けられます。
  9. 法施行のために必要がある場合の指導等(法第29条・第30条・第33条)
    法違反となる事実の有無を確認するにあたって、厚生労働大臣は事業主に対して、報告を求めることができます。
    法違反がある場合には、助言、指導、勧告が行われ、勧告に従わない場合は企業名公表の対象となります。
    また、厚生労働大臣の報告の求めに応じなかった、あるいは虚偽の報告を行った事業主に対しては、20万円以下の過料が科されることになります。
  10. 派遣先に対する男女雇用機会均等法の適用(労働者派遣法第47条の2)
    労働者派遣が行われる場合においては、派遣先もまた、法に定められた妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法第9条)、セクシュアルハラスメント対策としての雇用管理上必要な措置(法第11条)や母性健康管理措置(法第12条、第13条)についての規定が適用されます。

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育児・介護休業法

正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。

仕事と家庭の両立支援策を充実するため、平成21年6月に改正され、平成22年6月30日から施行されました。(ただし一部の規定は、平成24年6月30日から施行されました。)

改正後の育児・介護休業法の概要

  1. 育児休業制度
    労働者(日々雇用される者を除く。以下同じ。)は、その事業主に申し出ることにより、子が1歳に達するまで(両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間に1年間)の間(子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで)、育児休業することができます。
    ※育児休業については、次のいずれにも該当する有期契約労働者も対象
    ・同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
    ・子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである方を除く)
  2. 介護休業制度
    労働者は、その事業主に申し出ることにより、対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回、通算して93日まで、介護休業をすることができます。
    ※介護休業についても育児休業制度と同様の考え方で有期契約労働者も対象
  3. 子の看護休暇制度
    小学校入学までの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、小学校就学前の子が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。
  4. 介護休暇制度
    要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、介護のために、休暇を取得することができます。
  5. 短時間勤務等の措置
    事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていない方について、労働者の申出に基づく短時間勤務の措置を講じなければなりません。
    事業主は、常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で、介護休業をしていない方について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
    短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ下げ、介護費用の援助措置
  6. 所定外労働の免除
    事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
  7. 時間外労働の制限
    事業主は、小学校入学までの子を養育し、または常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはなりません。
  8. 深夜業の制限
    事業主は、小学校入学までの子を養育し、または常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、深夜において労働させてはなりません。
  9. 不利益取扱いの禁止
    事業主は、労働者が上記1~8の申出をしたこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。
  10. 転勤についての配慮
    事業主は、労働者の転勤については、その育児または介護の状況に配慮しなければなりません。

施行日は原則として平成22年6月30日(ただし、常時100人以下の労働者を雇用する事業主について、4、5、6の施行期日は平成24年6月30日)

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DV(ドメスティック・バイオレンス)防止法 「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」

DV防止法の正式名称は、「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」です。

平成13年4月13日公布、平成13年10月13日に施行されました。

配偶者等からの暴力に係る通報、相談、保護、自立支援等の体制を整備し、配偶者等からの暴力の防止及び被害者の保護を図ることを目的として制定され、被害者が男性の場合もこの法律の対象となりますが、被害者は多くの場合女性であることから、女性被害者に配慮した内容となっています。

改正の状況

平成16年に改正された後、平成20年1月11日に改正法が施行(平成19年7月11日公布)され、保護命令の申し立て対象者が拡大されました。

また、平成25年6月、「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する法律の一部を改正する法律」が成立したことにより、平成26年1月3日、法律名称が「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」に改められ、法の適用範囲が拡大されました。(平成25年7月3日公布)

平成25年改正DV防止法の概要

生活の本拠を共にする交際相手からの暴力及びその被害者についても、配偶者からの暴力及びその被害者に準じて、法の適用対象とされることになりました。

「生活の本拠を共にする」とは

「生活の本拠を共にする」場合とは、被害者と加害者が生活のより所としている主たる住居を共にする場合を意味するものとしています。

生活の本拠の所在については、住民票上の住所によって形式的・画一的に定まるものではなく、実質的に生活をしている場所と認められる場所をいい、共同生活の実態により外形的・客観的に判断されます。

「生活の本拠を共にする交際相手」と「事実婚」との違いについて

改正前のDV防止法において、「配偶者」は、「婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む」、と定めていたため、法律婚または事実婚の場合(または過去に法律婚または事実婚の状態にあった人が離婚した場合も含む)に法律が適用されていました。

「法律婚」とは、婚姻意思があり、共同生活をし、婚姻届出をした状態であり、「事実婚」とは婚姻意思があり、共同生活をしているが、婚姻届出をしていない状態として整理されるのが一般的です。

「生活の本拠を共にする交際相手」については、さらに婚姻意思も認められない、共同生活のみを送っている場合を想定しており、共同生活を送っているが、婚姻意思が認定されないために「事実婚」として救済対象にならなかったようなケースが、法律の改正により保護の対象となりました。

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平成19年改正DV防止法の概要

配偶者から身体に対する暴力を受けた被害者に加え、配偶者から生命・身体に対する脅迫を受けた被害者も、保護命令を申し立てることができます。

「配偶者」とは

男性、女性を問いません。

婚姻の届出をしていないいわゆる「事実婚」や、元配偶者(離婚前に暴力を受け、離婚後も引き続き暴力を受ける場合)も含まれます。

また、平成25年の法改正により、生活の本拠を共にする交際相手からの暴力及びその被害者についても、法の適用対象(準用)となりました。(平成26年1月3日施行)

「暴力」とは

身体的暴力のみならず、精神的・性的暴力も含まれます。

ただし保護命令の申し立ては身体に対する暴力または生命等に対する脅迫のみを対象としています。

被害者の申し立てにより、被害者への接近禁止命令と併せて、裁判所は配偶者に対し、被害者に対する以下のいずれの行為も禁止する命令を発することができます。

  1. 面会を要求すること
  2. 行動を監視していると思わせるような事項を告げ、またはその知り得る状態に置くこと
  3. 著しく粗野または乱暴な言動をすること
  4. 無言電話、連続しての電話、ファクシミリ、電子メール(緊急やむを得ない場合を除く)
  5. 夜間(午後10時~午前6時)の電話、ファクシミリ、電子メール(緊急やむを得ない場合を除く)
  6. 汚物・動物の死体等の著しく不快または嫌悪の情を催させる物を送付し、またはその知り得る状態に置くこと
  7. 名誉を害する事項を告げ、またはその知り得る状態に置くこと
  8. 性的羞恥(しゅうち)心を害する事項を告げ、もしくはその知り得る状態に置き、または性的羞恥(しゅうち)心を害する文書、図画その他の物を送付し、もしくはその知り得る状態に置くこと

保護命令

被害者が配偶者からの身体に対する暴力または生命等に対する脅迫により、その生命または身体に重大な危害を受けるおそれが大きいときに、被害者からの申し立てにより、裁判所が配偶者(事実婚の方及び元配偶者、生活の本拠を共にする交際相手を含みます。)に対し発する命令のことです。

保護命令には「被害者への接近禁止命令」、「被害者の子または親族等への接近禁止命令」、「退去命令」、「電話等禁止命令」があります。

  • 被害者への接近禁止命令
    配偶者が被害者の身辺につきまとったり、被害者の住居、勤務先等の付近をはいかいすることを禁止する命令です。期間は6か月間です。
  • 被害者の子または親族等への接近禁止命令
    被害者本人への接近禁止命令の実効性を確保するため、被害者の子または親族等の身辺をつきまとったり、子または親族等の住居、就学する学校、勤務先等の付近をはいかいすることを禁止する命令です。
    対象は被害者と同居する被害者の未成年の子ども(子が15歳以上の場合は子の同意がある場合に限り適用)、被害者の親族その他被害者と社会生活において密接な関係を有する方です。
    期間は6か月間ですが、被害者本人への接近禁止命令が発令されている間に限ります。
  • 退去命令
    配偶者に、被害者とともに住む住居から退去することを命じるものです。
    期間は2か月間です。
  • 電話等禁止命令
    被害者本人への接近禁止命令の実効性を確保するため、被害者に対する一定の電話・電子メール等を禁止するものです。
    対象は被害者本人のみです。
    期間は6か月間ですが、被害者本人への接近禁止命令が発令されている間に限ります。

上記の命令に違反すると1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます。

法律の詳細について

保護命令手続きについて

裁判所ホームページ「保護命令手続きについて」(外部リンク)をご覧ください。

相談窓口について

「各種相談窓口のご案内」をご覧ください。

シンボルマーク
女性に対する暴力根絶のためのシンボルマーク

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ストーカー規制法「ストーカー行為等の規制等に関する法律」

ストーカー規制法の正式名称は、「ストーカー行為等の規制等に関する法律」です。

平成12年5月24日公布、平成12年11月24日に施行されました。

ストーカー規制法は平成11年(1999年)10月に埼玉県桶川市でストーカー行為の末に大学生の女性が刺殺された事件がきっかけとなり制定されました。

また、平成24年(2012年)11月には神奈川県逗子市で、フリーデザイナーの女性が元交際相手から嫌がらせメールを大量に送りつけられた末に刺殺された事件を受け、電子メールを送信する行為も規制の対象に加えられました。

この法律による規制の対象となるのは、「つきまとい等」と「ストーカー行為」の二つです。

平成25年改正ストーカー規制法の概要

  • 平成25年7月23日改正法が一部施行(平成25年7月3日公布)され、電子メールを送信する行為が規制の対象に加えられました。
  • 平成25年10月3日にその他の事項が施行され、禁止命令等をすることができる公安委員会については、加害者の住所等の所在地、つきまとい等が行われた地または被害者の居所の所在地を管轄する公安委員会に拡大(警告または仮の命令をすることができる警察本部長等についても同様に拡大)されました。

「つきまとい等」とは

「つきまとい等」とは、恋愛感情などの好意の感情や、その感情が満たされなかったことへの恨みの感情を満足させるため、次の1から8の行為を行うことをいいます。

  1. つきまとい・待ち伏せ・押しかけ
  2. 監視していると告げる行為
  3. 面会・交際などの要求
  4. 乱暴な言動
  5. 無言電話、連続した電話・ファクシミリ・電子メール
  6. 汚物などの送付
  7. 名誉を傷つける
  8. 性的羞恥(しゅうち)心の侵害

「ストーカー行為」とは

「ストーカー行為」とは、同一の相手に対し、「つきまとい等」の行為を繰り返して行うことをいいます。

ただし、「つきまとい等」の1~4までの行為がストーカー行為として規制されるのは、「身体の安全、住居などの平穏もしくは名誉が害され、または行動の自由が著しく害される不安を覚えさせるような方法により行われた場合」に限定されます。

警察の対応(ストーカー対策の流れ)と罰則

ストーカー規制法により、警察本部長等は、「つきまとい等」をした人に対して警告をすることができます。

また、ストーカー規制法では、ストーカー行為をした人に罰則(6月以下の懲役又は50万円以下の罰金)を設けており、暴行、傷害、脅迫行為などには刑法が適用されます。

  1. 刑事手続
    暴行、傷害、脅迫、器物損壊、名誉毀損(きそん)、ストーカー行為罪等について、被害の届出をすることにより、捜査・検挙を行います。
  2. 行政手続(ストーカー規制法に基づく文書警告)
    被害者が警告申出書を警察に提出することで、警察が警告書を交付します。
    警告に従わずストーカー行為をやめない場合は禁止命令を行いますが、更に禁止命令に違反した場合は、捜査・検挙を行い、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が課せられます。
  3. 被害防止の援助
    被害者が援助申出書を警察に提出することで、様々な援助を受けることができます。
  4. 注意、口頭警告
    警察がストーカー行為者に注意や口頭警告を行います。

法律の詳細について

ストーカー行為等の規制等に関する法律(電子政府の総合窓口 e-Gov)(外部リンク)をご覧ください。

相談窓口について

「各種相談窓口のご案内」をご覧ください。

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女性活躍推進法 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 

平成27年8月28日、女性活躍推進法が成立しました。

女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に個性と能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、平成28年4月1日から、労働者301人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなりますので、事業主の方は準備が必要となります。

女性活躍推進法の概要

事業主行動計画の策定が義務づけられます

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  2. その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
  3. 自社の女性の活躍に関する情報の公表

を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。

※行動計画については、女性活躍推進法が施行される平成28年4月1日までに策定・届出が必要となります。

さらに女性活躍推進に関する認証取得を目指しましょう

行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあります。

 

法律の詳細について

厚生労働省ホームページ「女性活躍推進法特集ページ」(外部リンク)をご覧ください。

 

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関連リンク

問い合わせ先

男女共同参画センター(市民活動センター内)
電話:027-329-7118
ファクス:027-372-3121
Eメール:danjokyoudou@city.takasaki.gunma.jp

このページの担当

  • 人権男女共同参画課
  •  男女共同参画センター
  • 電話:027-329-7118
  • ファクス:027-372-3121